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52. 如何解决认可申请中使用其他领域的标准方法(如，使用环境有害物质化学检测中的美国EPA标准广泛地在纺织、玩具等领域中的能力申请)在本领域中申请的问题。
答：①实验室要按非标方法进行确认。②如果是参考使用其他领域的标准，则实验室应编制作业指导书，并同时进行认可。
53. WI14-01作业指导书是否可作为不符合项/观察项的判定依据?
答：不可以，因为SOP是评审员在评审时遵照执行的文件，是对评审提出的要求，不是实验室建立管理体系的依据，也不是评审依据。
54. 对于理化检测实验室，没有试样制备能力的试验室如何掌控?是否需要限制或说明?对于申请含有焊接等前期样品制备的实验项目，当实验室没有焊接能力的时候如何处理?因为焊接工艺会影响后期试验的结果。
答：需要在限制范围栏说明不做样品制备。
55. 对于没有样品加工的实验室需要特别关注，尽管仪器设备很准，但是样品加工出现错误将会是颠覆性的问题，是否可以作为分包处理?
答：如果样品加工直接影响到检测结果，而实验室又不具备样品加工能力时，应按如下处理：①若检测标准中包含样品加工的要求，则在限制范围栏加以限制。②若检测标准中不包含样品加工的要求，则在说明栏加以说明。
56. 对于力学性能的拉伸、布洛维硬度、冲击等的参数和能力限制问题：例如冲击试验有冲击能量、冲击试样类型、冲击试验温度等;对于布氏硬度试验标准有多达21个标尺(试验力和压头直径的组合)，有的试验室值能做其中一个标尺，有的实验室可以做很多标尺，但是好多评审过的试验室没有限制，拉伸试验也是一样的，是否需要限制?
答：需要限制。应准确界定实验室的能力，对于不具备的能力要加以限制。
CNAS实验室认可
CMA/CNAS实验室现场评审都需要准备哪些资料
1. 实验室设立资料、法律地位、固定场所证明；
2. 管理体系文件：《质量手册》、《程序文件》、《作业指导书》、《空白表单表格》等；
3. 文件控制清单、受控文件发放记录、外来受控文件查新记录等；
4. 人员任命文件（ 管理者、技术负责人、质量负责人、授权签字人、内审员、监督员等等）、人员聘用合同及社保证明（CMA实验室认证需要社保3个月）、人员技术档案、上岗证、年度培训计划及记录；
5. 质量监督计划及记录；
6. 合格服务和供应商目录及档案、试剂耗材验收记录；
7. 分包方名录、分包方资料记录、分包协议；（此项有分包时需提高）
8. 合同评审材料；
9. 申诉（投诉）材料；
10. 纠正（预防）措施材料、改进措施及成效材料；
11. 内审和管理评审材料；
12. 检测方法确认报告或验证报告记录、测量不确定评定记录；
13. 标准物质台账、发放记录，期间核查记录；
14. 仪器设备档案、使用授权记录、仪器设备期间核查计划和检定校准计划、期间核查材料；
15. 设施和环境监控记录；
16. 有毒有害物质领用及废弃物处置记录；
17. 样品流转及处置记录；
18. 质量控制计划（能力验证、实验室间比对、实验室内部质量控制）及材料；
19.检测报告（含原始记录）。
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CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：检验机构应有一名或一名以上技术经理，对确保按照本准则的要求开展检验活动全面负责。CNAS-CI02:2015 5.2.5a进一步解释：“有”应该被解释为“雇有”或者“签订合同”。但对于如何界定“雇有”或者“签订合同”，《认可准则》和《认可准则应用说明》就没有进一步解释。而现实中，世界各经济体对劳动合同或雇佣员工有不同的法律规定，做法也有明显的差异，因此需要明确界定。
我国的经济体制正处于转型使其，劳动用工制度复杂，几种用工制度同时并存。检验机构设计的用工制度有公务员制、事业单位制和普通合同制等多种类型。这其中前两种用工制度是传统的政府用工制度，后一种属于合同制用工制度。劳务派遣是中国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是中国劳动用工制度中比较新的一种形式，已被越来越多的用工雇主采用，其中也包括检验机构和实验室。
劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。被聘用人员与派遣公司的关系是法律上的劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
我国《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
由此我们可以认为，“劳务派遣”是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；与用工机构（检验机构）不存在法律上的劳动关系。
检验机构技术负责人的岗位职责是“确保按照本准则的要求开展检验活动全面负责（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使这一职责，必须技术负责人与所在机构建立稳固的、具备法律责任的劳动关系。只有在这样的劳动关系下，机构才能确保技术负责人拥有必需的技术管理权限，其管理能力和技术能力得到稳定施展和发展维护，顺利行使其岗位职责；同时，检验机构技术负责人必须直接向雇主负责，并有能力承担相关的工作责任，确保检验机构的技术能力得到有效管理和维护发展。仅是“有偿使用”的劳务派遣用工形式，显然不能体现直接负责的雇佣关系，是不能满足技术负责人有效行使其岗位职责的要求。
因此我们认为，检验机构技术负责人的用工形式（劳动关系）不可以是劳务派遣。
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